I. Projektowane zmiany ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw jako następstwo wdrożenia do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105)
1. Umowa o pracę na okres próbny z wydłużonym okresem obowiązywania.
2. Uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej umowy po upływie okresu próbnego.
3. Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy po zawarciu umowy o pracę dotyczące:
– innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia,
– świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
– zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę,
– zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej),
– zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach),
– procedurach udzielania płatnego urlopu,
– procedurach rozwiązania stosunku pracy,
– sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia,
– prawie do szkoleń (zobowiązanie pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku),
– możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
– procedurach awansu,
– wolnych stanowiskach pracy.
4. Równoległe zatrudnienie, jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz pozostawanie z innym pracodawcą w stosunku zatrudnienia cywilnoprawnego.
5. Rozszerzenie treści umowy o pracę. Miejsce lub miejsca wykonywania pracy w treść umowy o pracę, oraz inne elementy istotne umowy o pracę.
6. Dostęp pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy.
7. Zasady przemieszczania się między miejscami pracy.
II. Projektowane zmiany w Kodeksie pracy jako następstwo wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79):
1. Urlop rodzicielski – zmiany.
2. Wprowadzenie urlopu opiekuńczego w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym.
3. Wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych.
4. Rozszerzenie zasad elastycznej organizacji pracy w przypadku indywidualnych potrzeb pracownika sprawującego opiekę.
5. Urlop ojcowski.
6. Ograniczenia dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej.
7. Dodatkowe ograniczenia pracodawcy w zakresie podejmowania działań w stosunku do kobiet w okresie ciąży, oraz do pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego.
8. Okresy szczególnej ochrony pracownika, który złożył wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy.
9. Okresy szczególnej ochrony pracownika, który złożył wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, oraz wniosku o elastyczną organizację pracy.
10. Wyższa granica wieku dziecka i konieczność uzyskania zgody pracownika na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy.
11. Wniosek pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia o zastosowanie do elastycznej organizacji pracy.
III. Projektowane zmiany w Kodeksie pracy dotyczące pracy zdalnej, zamiast telepracy:
1. Telepraca, a praca zdalna regulowana w ramach specustawy covidowej
2. Nowa definicja pracy zdalnej
3. Różnice i podobieństwa pracy zdalnej wg zmian do Kodeksu pracy, a telepracy i pracy zdalnej (COVID -19)
4. Warunki dopuszczenie wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy
5. Określenie zasad wykonywania pracy zdalnej
6. Możliwość wiążącego wnioskowania każdej ze stron o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy
7. Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę w niektórych przypadkach odmowy pracownika lub zaprzestania wykonywania pracy zdalnej
8. Określenie obowiązków pracodawcy w przypadku pracy zdalnej
9. Określenie możliwości i przesłanek ustalania wysokości ekwiwalentu lub ryczałtu w związku z kosztami ponoszonymi przez pracownika przy pracy zdalnej
10. Wyłączenie z opodatkowania kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, pokrywanych przez pracodawcę
11. Określanie zasad ochrony danych przez pracodawcę , podobnie jak przy telepracy przeprowadzenia – w miarę potrzeb – instruktażu i szkolenia
12. Możliwość kontroli pracownika w miejscu świadczenia pracy zdalnej
13. Ograniczenie niektórych obowiązków pracodawcy z zakresu bezpieczeństwo i higiena pracy
14. Wyłączenie niektórych prac z możliwości organizowania ich w formie zdalnej
15. Skutki zgłoszenia wypadku podczas pracy zdalnej dla dokonania oględzin miejsca wypadku
16. Praca zdalna „okazjonalna”.
17. Decyzja o wykonywaniu pracy zdalnej w momencie zawierania umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia
18. Uzgodnienia z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika
19. Wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej
20. Miejsce wykonywania pracy zdalnej
21. Praca zdalna w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu
22. Praca zdalna okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe,
23. Konieczność uwzględnienia wniosku o pracę zdalną złożonego m.in. przez:
a. pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
b. pracownicę w ciąży,
c. pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
d. pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności
24. Obowiązek zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy
25. Wypłata kosztów indywidualnie poniesionych na pracę zdalną
26. Możliwość używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy
27. W jakich przypadkach pracodawca będzie mógł zlecić pracę zdalną wbrew woli pracownika, a kiedy będzie potrzebował jego zgody?
28. W jakich przypadkach pracodawca będzie zobligowany do wprowadzenia pracy zdalnej na wniosek pracownika?
29. W jaki sposób – według przepisów projektu powinna zostać uregulowana praca zdana w przepisach zakładowych?
30. Na jakich zasadach pracownik lub pracodawca będą mogli zrezygnować ze świadczenia pracy w formie zdalnej?
31. Jakie obowiązki będą ciążyły na pracodawcy względem pracownika świadczącego pracę w formie zdalnej?
32. Na jakich zasadach pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracownika w miejscu świadczenia pracy?
33. W jakich przypadkach praca zdalna będzie mogła przybrać postać okazjonalną?
34. Kiedy zaczną obowiązywać kodeksowe przepisy dotyczące pracy zdalnej?
35. Jakie różnice zachodzą pomiędzy pracą zdalna według specustawy covidowej, planowanej regulacji kodeksowej a telepracą?
36. W jakich przypadkach obecnie można stosować wyłącznie telepracę, a kiedy pracę zdalną według specustawy covidowej?
37. W jaki sposób, zgodnie z przepisami, wprowadzić każdą z tych form organizacji pracy w zakładzie pracy?
38. Jakie elementy dokumentacji pracowniczej są charakterystyczne dla pracy zdalnej?
39. Jakim system czasu pracy najlepiej objąć pracowników świadczących pracę zdalnie?
40. W jakich przypadkach nie trzeba odnotowywać liczby przepracowanych godzin oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pracownika świadczącego pracę zdalnie?
41. Czy na czas niezdolności do pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę zdalną?
42. Jak skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem świadczącym pracę poza zakładem pracy?
IV. Pozostałe zmiany przepisów prawa pracy:
1. Konsekwencje niezawarcia umowy o zakazie konkurencji.
2. Informacja o instytucji zabezpieczenia społecznego obowiązującej pracownika.
3. Elektroniczna forma przekazywania pracownikowi informacji o zmianach dotyczących zatrudnienia.
4. Wniosek pracownika o zmianę rodzaju pracy (zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy – terminy i skutki dla pracodawcy).
5. Poprawa warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych formach zatrudnienia.
6. Konieczność udowodnienia przez pracodawcę, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
7. Konsekwencje niepodania przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej przyczyny – przywrócenie pracownika do pracy. Konsultacja z organizacją związkową przy wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy terminowej.
8. Termin na przedstawienie pracownikowi należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę.
9. Konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy zawartej na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
10. Nowe zasady korzystania z przerw w pracy.
11. Skutki nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenia przeciwko prawom pracownika – nowe kategorie wykroczeń w Kodeksie pracy.
12. Konsekwencje projektowanych zmian w Kodeksie pracy m.in. w Karcie Nauczyciela, ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej, ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
13. Wprowadzenie do Kodeksu pracy instrumentów kontroli przez pracodawców obowiązku trzeźwości lub obecności w organizmie pracowników innych środków odurzających.
14. Jakie przepisy dotyczące pracowników delegowanych pojawią się w Kodeksie pracy.
15. Zakaz nierównego traktowania w związku z dochodzeniem przez pracownika delegowanego z terytorium RP udzielenia informacji związanych z delegowaniem
16. Informacje przekazywane delegowanym w formie papierowej i elektronicznej w zakresie:
a. wynagrodzenia za pracę przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik został delegowany,
b. dodatku z tytułu delegowania lub regulacjach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowienia regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych lub należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową,
c. linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego pracownik został delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych.
17. Wniosek pracownika delegowanego składany w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów tego rozwiązania.
18. Odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
19. Kontrola trzeźwości pracowników.
20. Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu
21. Warunek niezbędności do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia
22. Zasady wprowadzania pracy zdalnej i kontroli trzeźwości. Współpraca ze związkiem zawodowym
V. Omówienie przepisów/wzorów dokumentów wewnątrzzakładowych związanych z nowymi regulacjami.
